업무상 재해란 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상∙질병∙신체장애 또는 사망을 뜻하는 것으로, 업무 수행성과 업무 기인성, 즉 업무와 재해발생 사이에 인과관계가 있을 것을 요건으로 합니다.
여기서 인과관계는 주장하는 측에서 증명하여야 하지만, 의학적∙과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니고, 규범적 관점에서 상당인과관계가 인정되면 그 증명이 있다고 보게 됩니다.
대법원은 2017. 5.31. 2016두58840 판결에서 근로자의 내성적인 성격 등 개인적 취약성이 자살을 결의하게 된 데에 영향을 미쳤을 가능성이 있다고 하더라도 영업상 실적 등에 관한 업무상 부담과 스트레스로 인하여 우울증세가 악화되어 자살에 이른 경우라면 이러한 상당 인과관계를 인정할 수 있고 따라서 업무상 재해로 인정할 수 있다고 판시하였습니다.
여기서 주목할 것은 위 판결에서 대법원이 재해와 업무 관련성을 판단하는 상당인과관계의 유무를 따짐에 있어 '사회 평균인' 입장에서가 아니라 '당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준'으로 하여 판단하였다는 점입니다.
이번 판결은 해외파견 후 영어실력 부족에 대한 극심한 업무상 스트레스 및 고통으로 우울증세가 유발된 업무상 재해를 인정한 사례(2013두23461 판결)나, 건설회사 직원이 입주자들의 민원상담 과정에서 부담을 느낀 건설회사 직원의 자살을 업무상 재해로 인정한 사례(2011두3944 판결)와 맥을 같이 하고 있는 반면, 동료들에 비해 과도한 업무를 하지 않은 직원의 우울증에 의한 자살을 업무상 재해로 보지 않은 사례(2007두2029 판결)나 개인의 내성적이면서 꼼꼼한 성격, 예민함 등이 원인이 된 경우 업무상 재해로 인정할 수 없다고 한 사례(2011두24644 판결)에서 당해 근로자가 업무상 스트레스로 인한 정신질환으로 자살에 이를 수 밖에 없었는지는 '사회평균인 입장에서' 보아야 한다고 본 것과 다른 견해입니다.
대법원은 이와 같이 전원합의체에 의한 판례 변경 없이 상당인과관계의 판단기준에 관하여 일치되지 않은 견해를 보이고 있는데, 최근의 주된 경향은 금번 5월에 선고된 판결처럼 사회 평균인이 아닌 근로자 개인의 특성을 기준으로 업무상 재해 인정에 필요한 상당인과관계를 인정하는 것이라 하겠습니다. 이러한 흐름은 신정부의 노동정책 중 감정노동자 보호법 제정 및 직장 내 괴롭힘 근절이 포함되어 있는 것을 볼 때도 눈여겨볼 만한 것이라 하겠습니다.
